80后和90后的多樣性與任何年齡群體都不相上下，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取多種多樣的激勵(lì)措施，以鼓勵(lì)他們貢獻(xiàn)最佳表現(xiàn)。

　　八零、九零后已經(jīng)成為工作場(chǎng)所中最大的人口群體。但各個(gè)年齡段的經(jīng)理們都難以找到和這批二三十歲的人建立聯(lián)系的最佳途徑。他們的打字動(dòng)作大多由大拇指完成，上班時(shí)耳朵里塞著耳機(jī)，瞄著電腦上的五個(gè)瀏覽器窗口時(shí)還說(shuō)自己可以正經(jīng)地討論工作。對(duì)于這一代人，許多領(lǐng)導(dǎo)者靠的都是固有印象，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)這些印象要么不對(duì)，要么在管理中用不上。

　　那么，該怎么辦呢？

　　現(xiàn)在對(duì)八零、九零后該使用2.0版管理方法了，它基于由多年經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)前數(shù)據(jù)得出的更細(xì)微的差別，其中最突出的見解有三條：

　　不同的一代人并非不同的物種

　　就許多重要角度而言，八零、九零后和六零、七零后以及嬰兒潮一代非常像。在IBM最近開展的調(diào)查中，只有18%的八零、九零后表示“讓工作和生活達(dá)到平衡”是其兩大職業(yè)目標(biāo)之一，在六零、七零后和嬰兒潮一代中，這個(gè)數(shù)字是22%和21%――這就和既定觀念背道而馳。該調(diào)查還指出，和六零、七零后相比，八零、九零后把個(gè)人社交媒體賬戶用于工作的可能性較低；此外，在學(xué)習(xí)新工作技能時(shí)，八零、九零更喜歡――注意了――面對(duì)面接觸的方式。

　　文化差異掩蓋了代際差異

　　八零、九零后有一個(gè)眾所周知的壞名聲，那就是一只腳跨在門外，不斷搜索可能提供更好待遇的用人單位。但這一點(diǎn)并非放之四海而皆準(zhǔn)。德勤的新研究發(fā)現(xiàn)，在秘魯，82%的八零、九零后預(yù)計(jì)會(huì)在五年內(nèi)離職；在比利時(shí)，這個(gè)比例則為51%。另一個(gè)衡量企業(yè)認(rèn)同感的指標(biāo)顯示，在拉丁美洲的八零、九零后中，因?yàn)楹妥陨韮r(jià)值觀或道德觀相悖而拒絕某項(xiàng)工作任務(wù)的員工占比普遍較高。在哥倫比亞，這個(gè)數(shù)字是71%，在日本則只有20%。

　　在任何文化中，年齡和性別不同的八零、九零后都有很大差異

　　在這個(gè)群體中，年紀(jì)最大的生于1982年，當(dāng)年的《時(shí)代周刊》年度人物是“計(jì)算機(jī)”；年紀(jì)最小的生于2000年，也就是互聯(lián)網(wǎng)泡沫破裂之時(shí)。本特利大學(xué)的研究者指出，在八零、九零后中，年齡較大的人和女性做同一份工作的時(shí)間會(huì)長(zhǎng)于年齡較小的人和男性。同時(shí)，就八零、九零后這一群體而言，男性想當(dāng)首席執(zhí)行官或公司總裁的幾率（17%）高于女性（9%）。普華永道的研究發(fā)現(xiàn)，和八零、九零后中的男性相比，女性更有可能愿意用降薪或放棄升遷機(jī)會(huì)為代價(jià)，換取更短的工作時(shí)間。

　　八零、九零后管理方法1.0版有兩大關(guān)鍵失誤：它過(guò)于強(qiáng)調(diào)這一代和其他代人的差別，而且過(guò)于強(qiáng)調(diào)這些差別的相似性。對(duì)任何一代人的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，結(jié)論都是要接受一個(gè)現(xiàn)實(shí)，那就是八零、九零后群體的多樣性和你遇到的任何群體都不相上下，而且你需要采取多種多樣的激勵(lì)措施，以鼓勵(lì)他們貢獻(xiàn)最佳表現(xiàn)。

　　來(lái)源：財(cái)富中文網(wǎng)

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